世界熱點評!高管薪資腰斬,銀行向員工“追薪”,銀行金飯碗突然不香了?
在大多數(shù)人的心目中,銀行無疑是非常不錯的工作,甚至在不少地方都有“金飯碗”的稱謂,然而就在最近記者新聞引發(fā)了整個市場的熱議,很多都在問銀行”金飯碗“怎么突然不香了?我們該怎么分析判斷這件事呢?
一、高管薪資腰斬,銀行向員工“追薪”,
據(jù)中國經(jīng)營報的報道,Wind數(shù)據(jù)顯示,2022年共有4家股份制銀行管理層薪酬總額下降幅度大于30%。民生銀行、光大銀行、浙商銀行、中信銀行2022年銀行管理層薪酬總額分別為3897.34萬元、1918.80萬元、1239.42萬元、2942.08萬元,分別同比2021年降低34.46%、34.68%、47.49%、50.15%。
(資料圖)
記者注意到,Wind數(shù)據(jù)顯示,多個股份制銀行高管薪酬從2021年高于400萬元,降至2022年200萬元以下,收入“腰斬”。
2022年8月,財政部針對國有金融企業(yè)發(fā)布了“限薪令”,要求金融企業(yè)高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工,基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%,根據(jù)其所負責業(yè)務收益和風險分期考核情況進行績效薪酬延期支付,績效薪酬的40%以上應當采取延期支付方式,延期支付期限一般不少于3年。
而據(jù)南方都市報的報道,據(jù)南都·灣財社記者不完全統(tǒng)計,工商銀行、建設銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、交通銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、中信銀行、民生銀行、光大銀行、平安銀行、渤海銀行等多家上市銀行均在2022年度報告中披露了績效薪酬追索扣回制度的建立和實施情況。
其中,招商銀行、渤海銀行和九江銀行則是披露了績效薪酬追索扣回的具體細節(jié)。
具體來看,招商銀行在年報中披露稱,2022年該行對2876名員工執(zhí)行績效薪酬追索扣回,追索扣回績效薪酬總金額5824萬元。若以該行去年員工總?cè)藬?shù)11.3萬人計算,被追回薪酬的員工數(shù)量占比為2.55%。
渤海銀行年報顯示,2022年該行追索扣回370人績效薪酬1760萬元。以此計算,相當于人均被追回4.76萬元。城農(nóng)商行中,在港上市的九江銀行也在年報中披露了金額數(shù)據(jù),報告期內(nèi)該行績效追索扣回總金額為163萬元。
除了部分銀行管理層薪資有所調(diào)整,券商行業(yè)的“降薪潮”已多次引起關注。據(jù)21世紀經(jīng)濟報道記者統(tǒng)計,目前披露年報的券商中,在有可比數(shù)據(jù)的22家券商中,有19家員工人均薪酬出現(xiàn)下降,占比達到86.36%,百萬年薪已成過去式。
二、銀行“金飯碗”突然不香了?
近年來,銀行業(yè)的高管薪資一直備受社會關注。然而,最近一段時間,根據(jù)各家商業(yè)銀行的財報數(shù)據(jù)顯示,部分銀行業(yè)高管薪資卻遭到了腰斬,一些銀行也開始向員工“追薪”。這一現(xiàn)象引起了廣泛的討論,許多人開始質(zhì)疑銀行業(yè)的金飯碗是否還值得追求,我們到底該怎么看這件事呢?
首先,監(jiān)管層已經(jīng)關注到了銀行等金融機構(gòu)之前的相對高收入,開始逐漸限制不合理的過高收入。
銀行業(yè)一直是我國高收入行業(yè)之一,在金融危機和股市暴跌等極端情況下,銀行公司的高管和利潤一般不會受到太大的影響,而且由于銀行所承擔的風險比較低,因此其高管的薪酬水平相對較高。但是監(jiān)管層在近年來已經(jīng)開始逐漸限制不合理的過高收入,控制銀行業(yè)高管的薪酬水平,讓銀行高管的薪酬更合理。
從制度上來看,2022年8月,財政部下發(fā)了《財政部關于進一步加強國有金融企業(yè)財務管理的通知》(下稱《通知》),強調(diào)了國有金融企業(yè)的薪酬分配結(jié)構(gòu),未來將更多向一線人員傾斜。據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示,城鎮(zhèn)非私營單位中,2021年金融業(yè)以150843元的年平均工資在各行業(yè)中位列第三、增速位列第二。
在這樣的情況下,銀行業(yè)的高管薪酬過高也就引發(fā)了整個市場的熱議,在整個政策的導向下,銀行業(yè)高管的過高薪酬開始逐漸下降,監(jiān)管調(diào)節(jié)并限制不合理的過高收入成為了一種常態(tài)。
其次,監(jiān)管正在推動建立效薪酬追索扣回制度,讓高管薪酬與其承擔的風險行為有效掛鉤。
在過去,銀行業(yè)的高管薪酬往往與業(yè)績掛鉤,這就直接導致了為了追求短期的高收益而忽視了潛在的風險,特別是這些年一些區(qū)域商業(yè)銀行金融風險高發(fā)也證明了這種過度績效導向所導致的問題,一味追求高業(yè)績而忽視了風控所帶來的問題越來越嚴重。
為了避免這種情況的發(fā)生,監(jiān)管層正在推動建立效薪酬追索扣回制度。這種制度可以讓高管薪酬與其承擔的風險行為有效掛鉤,從而使得高管在追求業(yè)績的同時,也會更加注重風險控制。追索制度其實就是在這方面進行的一種制度安排,為了更好地規(guī)避風險,制度設計也開始日漸完善?!锻ㄖ芬裁鞔_表態(tài),再次強調(diào)金融企業(yè)應當制定績效薪酬追索扣回制度,并明確適用于離職和退休人員。
此后,部分銀行公開表示已建立相關制度。例如,民生銀行行長鄭萬春曾在該行2022年第三季度業(yè)績會上表示,近年來,該行持續(xù)優(yōu)化高管薪酬約束機制,完善績效薪酬延期支付、追索扣回機制,督促高管盡職履責。
這種制度在客觀上可以防范銀行內(nèi)部管理出現(xiàn)不當決策和高風險行為,比如,在銀行治理過程中,若存在基于不當考慮作出的決策或存在高風險交易等情況,將產(chǎn)生相關人員的責任,從而影響其收入水平,而且還可以倒追其承擔的責任。所以,從長期的角度來說,這種追索扣回制度將會成為中國銀行業(yè)發(fā)展的一個常態(tài)。
第三,銀行業(yè)的發(fā)展也已經(jīng)逐漸到了收入水平向社會平均水平靠攏的階段。
根據(jù)產(chǎn)業(yè)生命周期理論,當前銀行業(yè)已經(jīng)開始全面進入成熟發(fā)展階段,自然而然薪酬水平開始向社會平均薪酬靠攏。產(chǎn)業(yè)生命周期理論認為,一個產(chǎn)業(yè)會經(jīng)歷起步、成長、成熟和衰退四個階段。在成熟階段,產(chǎn)業(yè)的增長率開始放緩,市場逐漸飽和,競爭加劇,這也導致了薪酬水平開始向社會平均薪酬靠攏。
當前,銀行業(yè)已經(jīng)開始全面進入成熟發(fā)展階段,從市場發(fā)展的角度來說,隨著銀行業(yè)的發(fā)展逐漸成熟,產(chǎn)業(yè)增速也會逐漸下降,再疊加行業(yè)競爭加劇等因素,銀行業(yè)的盈利能力逐漸下降,自然而然薪酬水平也開始向社會平均薪酬靠攏。
因此,不僅僅是制度安排,當前的銀行業(yè)發(fā)展也開始向著逐漸向社會平均水平回歸的方向發(fā)展了。
第四,薪酬改革的核心還是推動銀行業(yè)更好地服務百姓生活與經(jīng)濟發(fā)展。
對于銀行來說,關鍵不是一刀切的降薪,而是讓薪酬制度真正能夠推動銀行業(yè)務發(fā)展,推動銀行進行業(yè)務、科技的創(chuàng)新,從而讓廣大用戶能夠獲得更好的金融服務。銀行業(yè)的高管薪酬水平的下降,并不是一刀切的降薪,而是監(jiān)管層和銀行業(yè)本身在思考如何更好地推動銀行業(yè)務發(fā)展的結(jié)果。銀行業(yè)需要將薪酬制度與業(yè)務發(fā)展相結(jié)合,讓高管薪酬真正能夠推動銀行業(yè)務發(fā)展。只有這樣,銀行業(yè)才能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
而對于各家商業(yè)銀行來說,各家銀行應該根據(jù)企業(yè)的實際情況,制定合理科學的薪酬標準和制度,不斷提高員工的素質(zhì)和能力,真正讓薪酬制度成為推動銀行業(yè)務發(fā)展的杠桿。銀行業(yè)的薪酬應該更向自己的一線員工和中低層人員傾斜,不斷提升其工作積極性,從而更好地服務市場的需要。
因此,銀行的金飯碗并不是突然不香了,也并非指銀行薪資水平突然下降,而是指銀行薪酬制度正在向更加合理的方向發(fā)展。監(jiān)管層逐漸限制不合理的過高收入、建立效薪酬追索扣回制度、銀行開始進入成熟發(fā)展階段等因素導致銀行薪酬制度趨于規(guī)范。只要銀行薪酬能夠發(fā)揮其積極的推進作用,這才是最有效的薪酬安排。
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